NETFLIX《零規則》-揭開自由企業文化的神祕面紗
閱讀動機
今年這本書不斷的出現在我面前，最初是跟女友約會時，那時就看她手上拿著一本英文書，我好奇問了下在看甚麼，結果發現是一本保留英文原文封面沒有翻成中文的書XD，仍是記憶猶新，她說她很好奇NETFLIX為甚麼這麼厲害，可以紅這麼快，也說自己是在跟風，很多人寫了閱讀心得分享感覺就很適合來看看。當兵時弟兄也有在看，他的推薦是裡面有很多故事很好看，不無聊，但聽他說他看書都是跳著看，沒辦法整段看完的，我很訝異這一本商管書籍受眾竟然如此廣泛。
還有自己本身也是NETFLIX的忠實用戶，好奇心作祟吧，我也想知道：
能夠在一間標榜 “自由” 的公司工作會是甚麼樣子？
是否追求自由除了擺脫組織之外，還有另外一條路可以選擇？
看完之後真的是大開眼界，《零規則》這本書告訴了我們，為甚麼NETFLIX要打造一個自由的企業、有什麼理由及他們是如何做到的。
對我來說這是一本讓有能力的人對 ”更好的企業” 有一個更具體明確的概念，讓未來在選擇公司有所依據；同時也是每一位需要創意的公司必看的公司經營操作手冊。
為甚麼NETFLIX要打造自由與當責的文化？
自由既然如此甜美，人人都想追求，那企業為甚麼又要追求？
從自身的經驗出發，大家都知道公司會有一些制度來規範員工，從一大早進公司要打卡，幫公司買東西要經過很多人審核的簽核流程，上午出公司跑業務也要先填寫時數表，下午想要請假看醫生要上網設定時數並通知主管，晚上下班出辦公室前要先打卡，我們上班的行為其實受到一層層規定所制約，決定我們能做甚麼甚麼，不能做甚麼，很多時候我們都習以為常，覺得這是一間企業為了經營不得不實施的規定，如果你不想要被限制，你也有能力不被限制，那就可以選擇不待在公司自己出來創業或接案，或是選擇一間規定沒那麼多的公司。
看到這裡你會發現，其實這樣習以為常的公司制度設計，在大部分人的眼中是一個重力問題，不是我們能夠去改變的，但是NETFLIX創辦人里德．海斯汀 (REED HASTINGS) 經歷過前一次的創業經驗，他發現這樣的制度存在很大的痛點，像是沒辦法讓公司快速適應變化，人才像上述一樣去追求更好的公司而流失，大幅降低了公司的成長速度，最後引發倒閉。仔細研究後發現這樣的制度是工業時代發展的脈絡而來，那時工廠林立，主要的商業目標是高產量、低錯誤，製造出大量品質一致且可靠的商品，所以才會有很多程序的規定，避免很多不可控的風險品質。而公司制度就像是教育體制一樣，工業時代留下的制度在不合宜的時代繼續荼毒人類的身心靈。
但就像尼采所言，一切價值將會重估，經歷過COVID-19現在這個世代的我們，都應該可以體認到目前是一個極為快速變動的VUCA時代，未來的變化快速會發生甚麼事我們都不知道，更是知識經濟為主的商業世界，很多價值的產生都來自於創意、策略這種需要彈性靈活的大腦才能產生的事物，如果只是固守舊時代下的管理方法，肯定沒辦法生存下去，就算沒有被競爭對手擊敗，也會被整個環境的變化所淘汰。
里德清楚知道自己的影視產業是一個需要大量創新才能不斷進步的產業，不想再次失敗於是做了嘗識，一開始的他其實也不知道可以打造出自由與當責的文化，只是想要有一個彈性的組織，但他在往後的每一次選擇中都做出最適合公司走向的選擇，最後成功了，才能以一個後見之明寫成這本書給大家參考。
打造高效企業的三個步驟
我們常常在作夢，卻忽略了實現這個夢背後要付出的代價，被表面沖昏了頭，對於一件事情沒有正確的認知只會對自我造成無止盡的苦難而已。而這也是NETFLIX的創辦人里德不斷在強調的一件事，很多人或許都忽略了自由其實背後相對應的概念是當責，但你也可以理解成自律，哲學家康德在《道德形上學基礎》其實也有提過這個概念，放縱自己的慾望獲得快樂並非自由而是在欺騙自己，當你認清履行自己的義務時才是真正的自由。
你必須按部就班、循序漸進的先做到一些基本條件，才能夠去實施所謂的制度放寬政策，如果沒有做到就會造成反效果，自己招致毀滅，至於為甚麼，這本書也有透過《文化地圖》的作者艾琳．梅爾 (ERIN MEYER) 在前言時就有說明。
以下就是NETFLIX提到創造自由與當責文化的三個步驟：
- 高密度的人才環境
- 誠實敢言的環境
- 放寬不必要的限制
接下來會概述三步驟的相關內容，而需要特別注意的是前兩個步驟一定要先達到，才能進行第三個步驟，了解後大概就能知道怎麼去評估現在所處公司的自由程度，是不是你喜歡的環境，有些公司雖然標榜著自由與當責，但是看完這本書你會發現很多公司都有只學其形，不學其神的情形。
STEP1 人才密度最大化
根據心理學研究，人的表現會傳染，再優秀的人進到不好的環境做事，還是會表現的差，反之若是全部都是優秀的員工則會互相激勵彼此追求更好的表現，因此裁掉表現一般的員工就是NETFLIX最基本，也最廣為人知的原則。
當然，只請走表現平庸的員工，不代表就能累積高密度的人才的，當然還要讓優秀的人才願意到公司工作，而NETFLIX的做法是「給予人才市場最高薪資」員工若是發現現在同樣職位的在市場上的最高薪資有調漲，就可以向人資反映自己的薪水也要跟著上調，維持在頂尖的薪資福利；同時採用「搖滾巨星法則」假若你是工程師，若你能證明你的能力能帶來超過團隊中2個工程師的價值，那你完全可以拿2倍於其他工程師的薪資。
聘用人才的方式有了參照的標準後，已入職的員工當然還要去考核表現是否真的如預期般優秀，為了確認員工是優秀還是平庸，公司會請主管舉行留任測試，也就是請主管心理想：若是今天這名員工遞辭呈給自己會讓自己松一口氣，還是會想要極力挽留。為了避免隨時可能被開除的恐懼文化，NETFLIX也鼓勵員工進行反向留任測試，在和主管單獨面談的時候，可以試著問主管：「如果我考慮離職你會多努力說服我改變心意。」透過問答得到自己現在可以努力的方向，也可以避免突如其來的辭退通知。
STEP2 誠實敢言最大化
「私下也只說會當著別人的面會說的話」是NETFLIX另一個重要的一個原則，無論是對上、對下、部門之間的溝通都要遵循，原因是把感受、意見、回饋都拿到檯面上來，才能讓進步有發生的可能性，而這樣的原則書中也有提到不是大好就是大壞（大家沉默都不說話），所以NETFLIX具體的做法是建立一個360度評量的活動讓大家有一個規定的時間與場合可以實際去執行回饋這件事。
我們小時候都讀過《國王的新衣》，聽完上面的原則有些人可能會覺得對主管甚至老闆給予回饋很理想不切實際，尤其在亞洲國家更為嚴重（後續內容會提及企業文化在不同文化差異的適應做法）因為我們都害怕主管會記仇而不敢說實話，但NETFLIX告訴員工：跟國王說他沒穿衣服，具體讓這件事成真的作法是，要求主管提供「歸屬感線索」，讓主管公開感謝被給予的回饋，說明自己從中學到了甚麼，這樣員工就不用因為害怕被討厭或被當作難相處，而不敢提出意見。
而回饋當然也不是隨便進行，關於回饋有四大原則必須遵守，
表達回饋時：1.以協助為目的 2.可實際執行；
收到回饋後：3.表達感謝 4.捨棄或採納。
全體員工若能都熟悉四個原則，更是能夠鼓勵員工進行回饋，因為他們深知回饋是為了別人好，也為了公司好，在進行第三步放鬆管制後，若有一些踰矩或不適當的行為，便也能透過這樣的環境來避免與糾正。
STEP3 放寬不必要的限制
完成前面兩個步驟，一些相關的限制才能開始稱的上是不必要了。對於NETFLIX來說，在評價一個員工表現時，勤奮並不重要，因為在資訊時代，重要的是成果而不是上班了多久，因此他們「廢除休假規定」，白話文：你有能力休息多久就休息多久。但為了避免發生因為沒有限制，員工不敢休假的情況，NETFLIX也鼓勵主管帶頭休假，這點非常重要，書中也有提到有一些部門的主管因為沒有養成這個休假的習慣，變成整個部門都瘋狂工作，壓力非常大。
但你也能想像如果沒有步驟一所建立的環境，身邊的人都是高手進而督促自己，也沒有步驟二，建立一個誠實敢言的環境，凝聚公司的向心力，今天這個制度一出現大家可能每天都不上班了，沒有人在公司。這樣的原則讓休假時間不確定，每個人都可以自由彈性安排自己的休假時間，於是溝通這件事變很重要，總不能在大家都在忙的時候說自己要去休假，因此事前跟主管確認時間以及工作上的安排，就是當責文化的一種體現。
另一個特點是「決策不必上級核准」，由於員工都是各方面的頂級人才，公司相信員工的獨立思考能力，NETFLIX推動一個創新循環來輔助員工做決策：1.積極詢問各方建議，為自己的想法廣求支持 2.想法如果很大先調查清楚 3.成為全盤的領袖，勇敢下注 4.成功則慶祝，失敗則坦承檢討。
只要做到這幾點，那就勇敢做決策下賭注吧，因為沒有人會比你更了解這個議題，而且公司既然用你就也選擇相信你的能力。然而決策當然還是會有失敗的時候，為了不讓員工太過不安，往後都只做出符合主管期待的決策，NETFLIX針對主管回應也有3步驟建議：1.詢問學到甚麼 2.不要小提大作 3.請當事人亮出自己的失敗，用正面的回應方式來維持員工自主決定的當責文化。
自由不是目的，而是實現企業成功的必然過程
自由與當責的限制
聽起來自由當責的文化很美好，但看完上述各種作法就知道要落實並不容易，尤其是跨地域的不同文化之間，這邊採用步驟二的建立誠實敢言的環境來舉例，NETFLIX針對文化地圖的架構刻畫出在不同地區的企業文化會長甚麼樣子，發現一些很有趣的資訊，像是荷蘭文化就覺得美國人給予回饋很不直接，總是要先稱讚一句話才會講出背後真正要講的建議，對他們來說這兩件事根本不會同時發生，而對美國人而言，新加坡人則變得很不直接，會用「可能」等婉轉地詞彙去說明他們認為或一定會發生的事實，因此企業文化要根據各地不同的文化進行調整，去用在地熟悉的語言與方式去進行溝通，才是推動一個企業文化成功落實在不同分公司的做法。
同時書中也有提到，這樣的企業文化也並不適合所有類型的企業，像檢修飛機、藥物製造、醫療、金融會計…等等要控管風險的產業，而比較適用於創意產業，重視創新、速度、彈性的相關成功條件。
結語
從上文可以看到NETFLIX有很多做法去打造自己的企業文化，但是這邊都只是擷取精華概述而已，書中內容用實際的故事去詳述這些抽象的概念，讀起來生動活潑歷歷在目，就好像自己也在NETFLIX工作，經歷了這一切大大小小的事，若看完文章覺得不錯很推薦看原本的書籍，享受一番趣味。
從公司的角度來看，自由只是在追求高效企業的過程中會形成的必然結果，他並非企業一開始就追求的目的，更何況沒有當責哪來的自由，最重要的還是讓人才能夠發揮自己最大的價值，不讓規定去壓抑人才的潛能，書中提到一些具體作法，像是建立高密度的人才環境，創造誠實敢給回饋的環境，廢除後也有一些因應的措施都可以參照。
從個人角度來看，想要獲得自由，先決條件絕對是要成為一個有能力的人，這個基本的大道理透過NETFLIX再次印證所言不假，NETFLIX的規則雖然沒規則，但其實是建立在一個最大的規則之下，你要夠優秀，只要你足夠優秀，那當然就不需要太多規定，因為規定其實是給那些無法自行判斷的人採用的。
看過好的公司，我們才知道自己想要的選擇會是甚麼，很佩服那些從蠻荒中開闢出自己道路的公司，因為有他們的勇敢，走自己的路，讓更多的公司可以用更低的成本從他們的模式中汲取經驗，變得更美好。而讓更多個體與組織了解這樣好的概念並運用，對個體及整個社會來說都是一件再美好不過的事了。
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